В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
Личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
Рост производительности труда и желание работников трудиться;
Социальная защищенность работников;
Поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;
Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
Рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.
Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) Материальная (денежная) форма:
Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
Оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);
Дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена - 1000 рублей, при длительности отпуска не менее 28 рабочих дней);
Компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
Дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
Предоставление в пользование служебного автомобиля;
Прогрессивные выплаты за выслугу лет;
"золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) В форме обеспечения работников в старости:
Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.
в) Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
Дотации на питание в столовых предприятия;
Пониженная квартплата в служебном жилье;
Беспроцентные ссуды под строительство жилья;
Пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды −9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом. Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Социальная политика предприятия - совокупность конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение работников предприятия.
Социальная политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика предприятия. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем.
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием
Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование
Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование
Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
Выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.)
Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов
Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования мотивации и лояльности. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников и их лояльности:
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации лояльности. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Социальная политика организации - также важнейший инструмент стимулирования мотивации и лояльности.
Таким образом, социальная политика предприятия как инструмент формирования трудовой мотивации и лояльности представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительную трудовую мотивацию и лояльность работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или полагаться на лояльность в интересах сохранения квалифицированной рабочей силы.
Для того чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.
Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:
Политика доходов;
Политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
Политика социального обеспечения.
Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.
Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.
В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».
Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.
Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.
Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.
Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.
Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.
Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.
К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.
Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.
Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика — это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.
Пример. Структура социальной политики:
Молодежная политика.
Жилищная политика.
Формирование эффективной системы управления является одной из главных задач современной организации, в решении которой огромную роль играет управление персоналом. Управление персоналом представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов организации - бренд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал - самый своеобразный ресурс. В организации работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии организации, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, включающую в себя все аспекты управления, которые тесно связаны с мотивацией персонала.
Рыночные отношения, конкуренция и высокие темпы изменений приводят к тому, что компании мобилизуют все имеющиеся мощности, они улучшают оборудование, внедряют современные технологии, детально разрабатывают и финансируют стратегии продвижения и продаж продуктов или услуг. Наряду с этим, руководство компаний понимает, что эффективное использование всех перечисленных ресурсов невозможно без учета человеческого фактора. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом представляет собой одну из основных функций управления.
Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.
В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов определенных направлений деятельности, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический менеджмент, информационные технологий и др .
Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью различных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8 месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе.
Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.
Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества .
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
- - защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- - воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
- - стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
- - выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
- - выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
- - оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
- - дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.
Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.
Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» .
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений .
Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат, в различных формах:
Материальная (денежная) форма:
- - «золотые парашюты», под которым принято понимать соглашение между работодателем и работником, предусматривающее выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее размер варьируется от 1-го месячного оклада работника до многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая работникам «золотые парашюты», преследуют различные цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность менеджмента, или способом реализации, так называемой стратеги «PoisonPill» (распространенный в США термин, под которым понимается стратегия, направленная на создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например недружественное поглощение юридического лица). В других случаях «золотой спасательный жилет» (GoldenLifeJacket -- как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию. Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более внимательному отношению сотрудников к своей деятельности;
- - предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы);
- - выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих работников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием является информирование персонала о том, что выдача кредитов определяется экономическими возможностями организации, кроме этого должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти сотрудникам компании, имеющим большой стаж безупречной работы, высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья, которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В этом случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития;
- - оплачиваемое временное освобождение от работы;
- - оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
- - денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками;
- - оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
- - прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- - оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
- - компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам .
Материальная (не денежная) форма:
- - предоставление в пользование служебного автомобиля;
- - добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания. Работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
- - оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление работников компании. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации;
- - оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения;
- - оплата обучения детей работников компании - еще один мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной компании;
- - совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров;
- - пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам;
- - предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
- - приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже отпускной;
- - повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников;
- - дотации на питание в столовых предприятия;
- - пониженная квартплата в служебном жилье .
В форме обеспечения работников в старости:
- - единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;
- - корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.
Чем больше количество предоставляемых компанией льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и расширение социального пакета в организации позволяет сокращать текучесть кадров, так как работники вряд ли захотят потерять многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка работников со стороны организации не позволяет проявляться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др .
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38%.
В целом можно сделать вывод, что социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Кроме этого она обеспечивает привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы. Одним из важнейших направлений социальной политики современного предприятия является молодежная политика, подробнее о ней мы рассмотрим в следующей главе .
