Модель организационной культуры Г. Хофстеде

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.

контрольная работа , добавлен 29.11.2010


Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

реферат , добавлен 19.12.2008


Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.

курсовая работа , добавлен 30.11.2014


Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.

курсовая работа , добавлен 07.11.2013


Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

реферат , добавлен 18.01.2008


Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.

курсовая работа , добавлен 02.11.2008


Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.

дипломная работа , добавлен 06.05.2014

Чтобы создать условия для сотрудничества, менеджеры международного уровня должны изучать не только обычаи, правила поведения, но и понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Самый обширный анализ культурных различий был сделан голландским ученым Гиртом Хофстеде. в 1967 – 1969 и 1971- 1973 годах

Данное исследование стало классическим. В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Его описание включается в учебники не только по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой. Хофстеде, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании, собрал свыше 116 тысяч анкет, розданных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала 150 вопросов), Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений (индексов).

Г. Хофстеде выделил индексы, с помощью которых можно описать деловую культуру, модели менеджмента.

Параметры деловой культуры – это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Например, если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100 %, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как 0, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований может занять на шкале ценностей свое положение. Параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны.

Классификация менеджмента различных европейских стран представлена в таб. 6

Таблица 6. Параметры культуры по Г Хофстеде, %.

Первый индекс – «дистанция власти » отражает степень неравенства а распределении власти в организации, которая воспринимается членами организации как нормальная и само собой разумеющаяся.

Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и авторитарность руководства. Дистанция власти - это степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в организациях.

Исторически различия в дистанции власти в разных культурах формировались по разным направлениям. Так, на данный показатель культуры влияли разные факторы, такие как природные условия, уровень экономического, технологического развития страны, Демографическая ситуация, религия, а также уровень образования Например. в северных странах Европы выживание было тесно связано с способностью к самодостаточности и минимальной зависимости от более сильного." Толщина " слоя среднего класса всегда определяла дистанцию власти с экономической и демографической стороны. Уровень образования и технологического развития сближали компетенции, уменьшая зависимость подчиненного от руководителя. В католичестве, протестантстве, православии происходит неоднозначное толкование отношений власти. Исповедание идей Конфуция, Макиавелли или Маркса может также повлиять не только на понимание дистанции власти, но и на практическую реализацию понятого. Параметр " дистанция власти включает в себя следующие факторы:

частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководителя:

количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому)

количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все- таки относится к автократическому.

Определение " дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

как часто вы выражаете свое несогласие с мнением руководителя?(" часто", " редко")

с каким типом руководителя вы предпочитаете работаь?9 " автократический", " консультативный")

Индекс " дистанция власти " рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 – 25 a + b – c ,

где a – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса" дистанция власти" находится от – 90 до + 210

90 – означает, означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать демократического типа, нет руководителей – автократов.

210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Высокий индекс означает признание того, что:

неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто наверху, и те, кто внизу защищают это порядок;

иерархическое устройство – это природное неравенство;

только некоторые люди абсолютно свободны, большинство зависит от других людей;

подчиненные рассматривают своих руководителей как " других " людей;

высшее руководство недоступно;

приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

значительная доля персонала - это управленческий персонал;

нормально большая дифференциация заработной платы.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

высшие руководители доступны;

в организации право первенствует над силой;

все люди обладают равным правом;

лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

существует скрытая гармония между людьми, обладающими властью и не обладающими ею;

участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Представители культур с высокой дистанцией власти или широкого распределения власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Существует твердое убеждение в том, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых сотрудников, поэтому любое проявление власти считается нормой. Этот индекс колеблется в пределах от 11 (Австрия) до 95 (Россия). Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, а то насколько глубоко она проникла в деловую культуру организации, как воспринимается рядовыми работниками. Согласно гипотезе, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости и взаимозависимости. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. К таким странам ученый отнес Филиппины, Венесуэлу и Индию

Особенностью управления во французских организациях является высокая дистанция власти. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны). Высокий показатель индивидуализма во Франции можно объяснить тем, что французы будучи" зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную независимость от любой формы коллективизма" Эта характеристика французской деловой культуры - высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Высокая дистанция власти отмечается в России.

В тоже время в странах, где значение этого индекса невелико, общество придерживается мнения, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Иерархия – это условное закрепление неравенства. Подчиненные считают себя такими же людьми, как и их руководители, и последние разделяют это мнение. и предпочитают либеральный (консультативный) стиль руководства, Руководители часто общаются с рядовыми сотрудниками и стараются выглядеть демократичнее Примерами узкого распределения власти могут служить такие страны, как США, Австрия, Австралия, Дания и ряд других.

Низкая дистанция власти в австралийском менеджменте проявляется в уважении к личности и равенством между людьми. Знания, любовь и счастье рассматриваются как условия " пути к благоденствию".

Для скандинавских стран характерна низкая дистанция власти.

Для стиля менеджмента, в тех странах, где низкий индекс дистанции власти характерны следующие признаки:

проявляются эгалитарные ценности.

уважение к личности

не всегда соблюдается принцип иерархичности,

характерны неформальные отношения,

незначительна разница в статусе между уровнями управления,

высокая степень децентрализации и демократичности.

уровней управления в организации значительно меньше.

В Дании и Норвегии очень ценятся навыки работы в команде, которые прививаются со школы.

Применительно к управлению организацией дистанция власти может быть описано в терминах (см. таб. 7)

Таблица 7.

Продолжение таблицы 7.

Второй индекс – «избегание (боязнь) неопределенности» , измеряет степень, до которой общество рассматривает себя под угрозой неопределенной или двусмысленной ситуации. В этой связи. Г. Хофстеде определяет избежание неопределенности как степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Избежание неопределенности – это степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди выработали способы снижения уровня этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Хофстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая исходит от природы; законы – с неопределенностью от поведения людей; религия – с неопределенностью от сил всевышнего

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Высокая степень избежания неопределенности в обществе обычно подразумевает эмоциональную готовность многих людей совершать рискованные поступки.

Известно, что в одних культурах люди испытывают большую тревогу, чем в других. Более " тревожные " культуры имеют тенденцию быть более "выразительными", что может проявляться в степени эмоциональности разговора, высоком контексте коммуникации Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил и норм, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении. Их характеризует более высокий уровень беспокойства и стресса, они всегда заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях. правилах и законах, которые придают жизни определённость. Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают жесткие графики, расписания.

В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. В странах с высоким индексом неопределенности тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

неопределённость в жизни воспринимается как угроза, с которой надо бороться;

существует внутреннее стремление к упорному труду;

собственное агрессивное поведение и окружающих;

предпочитается открытое проявление эмоций;

распространен национализм;

много внимания уделяется вопросам безопасности

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

большей стабильности в профессиональной карьере;

создания формальных правил.

Изменение ситуации связано не с количеством норм и правил, а с их качеством или силой:

нетерпимости к инакомыслию;

вере в наличие абсолютных истин

К странам с высокой степенью избежания неопределенности относятся Германия, Австрия, Страны Южной и Западной Европы.

В культурах с низким значением данного индекса, проявление эмоций не поощряется. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций, им нравится творческое решение проблем. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают организационные изменения, новизна идей. Эти люди менее напряжены и более раскованы, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений. При слабом избежании неопределенности проявляется меньшая срочность; допускается не только знакомый, но и незнакомый риск (люди легче и чаще меняют работу или легко вовлекаются в деятельность, где не выработаны правила) Людям дается большая самостоятельность и возможность ошибаться. Этот индекс показывает значительный разброс: от 23 (Дания) до 99 (Греция).

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны(кроме Финляндии), Дания, США.

В России этот показатель очень высок- 80.

Французская деловая культура характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности сотрудников. Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно рисковать, чем английской или шведской. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Во Франции высокий уровень избежания неопределенности может объяснить приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации.

Проблемы, возникающие при межкультурном общении представителей культур, находящихся на разных полюсах шкалы, легко предугадать: во время переговоров: одни будут медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное планирование, что может вызвать негативную реакцию представителей другой культуры.

Применительно к управлению организацией избежание неопределенности может быть описано в терминах (см таблицу 8).

Таблица 8.

Продолжение таблицы 8.

Продолжение таблицы 8.

Третий индекс – « индивидуализм/коллективизм» . Он представлен у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Суть различия между культурами, как считает Хофстеде, это фундаментальный вопрос для человечества: роль индивида в противовес роли группы или коллектива.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.

В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Главная предпосылка индивидуализма – уровень благосостояния. Г Хофстеде выявил значимую корреляцию между долей валового национального продукта на душу населения и выраженностью индивидуализма. Считается, что финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости. Миграции, социальная мобильность и урбанизация также способствуют росту индивидуализма. В то же время, проявление индивидуалистических или коллективистских тенденций зависит не только от культуры, но и от социального контекста: человек может демонстрировать коллективистские тенденции в семье и среди друзей и индивидуалистическое поведение – на работе или с незнакомыми людьми.

Значительная часть человечества живет в обществах, где интерес к группе преобладает над интересом к индивиду. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Историческими корнями индивидуализма были индивидуальное фермерство, а также небольшой размер постоянно делящейся семьи.

Для индивидуалистических культур характерно:

связи между людьми менее важны.

выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями. Личные цели важнее групповых целей.

преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере надобностей и так же легко меняет место работы.

в этих культурах преобладает осознание своего "Я" и предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не сотрудничеству и кооперации.

люди не проявляют эмоциональной зависимости от организации.

ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

подчеркивается важность индивидуальных инициатив и индивидуального успеха, приветствуется умение самостоятельно принимать решения.

люди стремятся изменить ситуацию в свою пользу.

В странах с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре присущ высокий уровень развития демократии.

Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность. Коллективизм больше культивировался на больших открытых пространствах и в больших (несколько поколений) семьях.

Для коллективистских культур характерно:

люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму группы

во главу угла ставится преданность организации, семье, друзьям.коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая делит людей на "своих" и " чужих" в группах

социальные нормы и обязанности определяются группой

личные взаимоотношения всегда важнее поставленной задачи

велика готовность сотрудничества внутри группы

с самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность

преобладает самосознание на уровне "МЫ"

значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии

индивид эмоционально зависим от организации

организация вмешивается в личную жизнь

решения принимаются коллективом

Это измерение имеет во многих странах явно выраженную морально – этическую окраску. В США индивидуализм рассматривается как положительная черта национального характера. А в Японии или Китае ярко выраженный индивидуалист может подвергнуться осуждению. Командный дух также характерен для стран с высоким уровнем данного индекса. В 1990 году было отмечено, что около 70% населения всего мира живет в коллективистских культурах. Это является доказательством того, что ценности и коммуникативное поведение коллективистских культур подлежат применению.

Соотношение индивидуализма и коллективизма находится в диапазоне – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания). В Европе к коллективистской культуре относят Испанию, Португалию, Грецию, Австрию. К индивидуалистической культуре – северные страны. Австралия относится к индивидуалистическому типу культуры. Люди в отношениях между собой опираются на нормы справедливости. У Франции репутация с индивидуалистической культурой. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. Россия – ранее относилась к коллективистскому типу культуры, но результаты последних исследований свидетельствуют об изменении в культуре России, а именно переход русской культуры от коллективизма к индивидуализму.

Таблица 9.

Интерпретация соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления организацией может быть сделана, как это показано в нижеприведенной таб. 10.

Таблица 10.

Продолжение таблицы 10.

Например, одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность группе

Коллективизм высоко ценится в мире японского бизнеса. Считается, что когда делаешь что-то вместе, нужно мыслить одинаково.

Коллективизм неотделим от иерархии. Каждый на своем месте. Японская компания может быть сплоченной, но уж никак не демократичной. Японцам, в сущности, не так уж важно, победят они или потерпят поражение: главное, чтобы все действова­ли сообща. Работа во имя единой цели - вот что имеет первостепенное значение. Можно не достичь цели, но гораздо почетнее полечь на поле боя всем вместе, нежели спастись, полагаясь на собственные силы. Японские бизнесмены, упивающиеся коллективной жалостью к себе, столь же достойны уважения, как и празднующие совместную победу.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с японцами корейцы более индивидуалисты, ибо "Я" у них сосуществует с "Мы". Из – за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень коллективизма, которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде:18 (Корея) и 46 (Япония). В соответствии данными Хофстеде получается, что для корейской культуры больше как раз характерен коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью.

Коллективизм – социальный регулятор поведения россиян, что обусловлено сложностью выживания в одиночку в условиях Северо – Восточной Европы. Коллектив регулировал свои отношения не жесткими нормами, а изменчивыми, как окружающая среда образцами коллективного действия. Но коллективизм россиян весьма специфичен.

Россияне – внешние коллективисты, но внутренне – ярко выраженные индивидуалисты. Русский человек привык находить разные способы ограждения своей личности от посягательств со стороны власти в разных её формах. Объединение в группу – один из способов ограждения, с помощью которого можно смягчить отрицательные воздействия внешней среды. В то же время по отношению к группе россиянин проявляет себя как эгоцентрист и устанавливает дистанцию от других, стремясь предотвратить негативное влияние уже самой группы на своё "Я ".

Таблица 11. Отличия между национальными характерами.

Продолжение таблицы 11.

Четвертый индекс – соотношение «мужественность/женственность» , илимаскулинизм - феминизм который рассматривается как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальные ценности. материальное благополучие Данные измерения отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Культуры с мужским началом добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро.

Мужественность как образец поведения " среднего гражданина" более свойственна обществам с четко различаемыми социальными ролями для мужчин и женщин. Считается, что мужчина обычно грубее, жестче и делает упор на материальную сторону жизни, а женщина – нежнее, умереннее и заинтересована в качестве жизни. Для общества важны ценности, которые традиционно считаются мужскими. Они включают напористость (самоуверенность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие, амбициозность, ориентированность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Роли полов четко разграничены, и мужчины господствуют. Некоторыми обществами традиционные мужские ценности рассматриваются как необходимые для выживания; что означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена.

Женственность – приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, качество жизни. Женственностькак измерение культуры точнее описывает " среднее" поведение в обществах, где социальные роли обоих полов во многом совпадают, то есть и мужчина, и женщина могут быть мягкими, умеренными и думать не только о материальном благополучии.Мужчины не должны быть напористыми и им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностями. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В таких культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания.

Большое влияние на формирование и развитие данных культур оказывают история страны и её традиции. Так " женственные " культуры по ряду причин более распространены в обществах с холодным климатом, где партнерские отношения между мужчиной и женщиной повышал шанс выживания и развития. В северных странах и там, где мужчины преимущественно занимались мореплаванием и торговлей, женщинам приходилось вести хозяйство в условиях длительного отсутствия мужчины. У последних успех в деятельности предопределялся умением поддерживать хорошие межличностные отношения как внутри команды, так и с клиентами. Традиционно высокая степень женственности в организационной культуре свойственна северным странам: Швеция (5), Норвегия (8), Дания (16). Именно этим объясняется сильная социальная направленность экономик этих стран.

Францию можно считать с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и у женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов.

Самый высокий индекс мужественности – у Австрии (79). К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия. Немцы ценят "мужественные ценности", так как конкурентоспособны и честолюбивы Они критически относятся к себе и к другим, не открывая своих неудач и не сочувствуя другим. Для них безработным быть стыдно, а банкротство считается профессиональным позором.

Согласно мнению культурологов, Россия считается культурой женского типа, а Австралия - - мужского.. Основные ценности русской культуры всегда были основаны на обмене духовными ресурсами (информация, воспитание, любовь, дружба) Но, согласно новым данным, индекс мужественности в настоящее время в России повышается

Это качество (женское – мужское начало) наиболее сильно влияет на общение: в мужских культурах преобладает склонность к более агрессивному коммуникативному стилю, соревнование важнее сотрудничества, люди скорее импульсивны, чем склонны к размышлению. Коммуникативный стиль женских культур совсем иной.

Например, Францию можно считать страной, скорее с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные метолы разрешения конфликтов.

Соотношение между мужественностью и женственностью применительно к управлению организацией можно было бы проиллюстрировать в следующей таблице.

Таблица 12.

Продолжение таблицы 12.

Продолжение таблицы 12.

Пятый индекс измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. М Бонд исследовал национально – культурные различия в восприятии времени. Бонд опросил студентов из 23 стран и подтвердил три фактора, изложенных в работах Хофстеде, а также вывел пятый фактор, который в работах Хофстеде не упоминался. М Бонд назвал этот фактор" конфуцианским динамизмом", разделяющим краткосрочные и долгосрочные ориентиры в обществе, а также разделяющим культуры, ориентированные в будущее и ориентированные в прошлое.

Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Например. в Бразилии общество ориентировано на краткосрочные ценности Ценятся умение тратить деньги, а не копить их, защита своих интересов и ожидание скорых результатов. Умение настойчиво и кропотливо идти к своей цели присуще единицам.

Таблица 13. Результаты измерения переменных в культурах 9 стран.

Покажем пример сравнения российской и американской деловых культур. На рисунке 1 видно, что площадь перекрытия полиномов, изображающих культуры России и США достаточна велика. Это говорит об определенной близости сравниваемых культур. Следовательно, естественное поведение человека, принадлежащего к одной из них, с большой степенью вероятности будет правильно понято представителями другой культуры.

Расположив 23 национальности по " Конфуцианской шкале" , Бонд выявил следующее: - западные европейцы и североамериканцы имеют краткосрочные ориентиры и озабочены прошлым.

большинство жителей юга Азии имеют долгосрочные ориентиры и больше озабочены прошлым.

Разное отношение к временному фактору в различных обществах также показано в исследованиях Тромпенаарса например, в некоторых странах достижения человека в прошлом – не главное. Гораздо важнее, какие у него планы на будущее. В других же культурах прошлые заслуги могут произвести больше впечатления, чем настоящие.

Чтобы определить культурные различия в восприятии времени, Тромпенаарс попросил своих респондентов нарисовать три круга, представляющих прошлое, настоящее и будущее.

Для России типичным ответом было три отдельных круга, указывающих на то, что нет связи между поколениями, хотя будущее считается более важным, чем прошлое и настоящее (о чем свидетельствует размер кругов). У французов все три круга значительно " наезжают" один на другой.

На основе различного сочетания параметров Г Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.

По параметрам " дистанция власти" и " индивидуализм – коллективизм"" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют такое сочетание параметров: – низкая дистанция власти – индивидуализм; а Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти – индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Индия, Япония преобладают параметры – высокая дистанция власти – коллективизм.

Таблица 14. Результаты измерения переменных в культурах.

Продолжение таблицы 14.

Подведя итог сказанному хотелось бы отметить, что наступление информационного общества в целом усиливает " женственность" культуры. Это происходит потому, остающиеся неавтоматизированные работы по прежнему требуют в равной мере и мужского и женского подходов, а рост " белых, управленческих воротничков" , где роль женского поведения просто естественно выше, значительно расширяет " женственные" образы поведения (например, разрешение конфликта через компромисс или переговоры). Измерения российских национальных культур позволяют подметить, что по ряду парных сравнений параметров (например, " индивидуализм – дистанция власти") российские популяции равноудалены от кластеры " западно – европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки.При этом неожиданно близко от средних характеристик России, оказываются Япония и Китай. Исследователи показали, что для россиян руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для северо американцев наоборот), люди работают, чтобы жить, а американцы живут, чтобы работать, отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату, а у американцев поощряются конкуренция и стремление добиться индивидуальных результатов. Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, а американская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивида.

Знание ведущего типа культуры и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Please select a country in the dropdown menu below to see the values for the 6 dimensions. After a first country has been selected, a second and even a third country can be chosen to be able to see a comparison of their scores.

To compare your personal preferences to the scores of a country of your choice, please purchase our cultural survey tool, the .

Description

Please note that culture is defined as the collective mental programming of the human mind which distinguishes one group of people from another. This programming influences patterns of thinking which are reflected in the meaning people attach to various aspects of life and which become crystallised in the institutions of a society.

This does not imply that everyone in a given society is programmed in the same way; there are considerable differences between individuals. It may well be that the differences among individuals in one country culture are bigger than the differences among all country cultures. We can, nevertheless, still use such country scores based on the law of the big numbers, and on the fact, most of us are strongly influenced by social control. Please realise that statements about just one culture on the level of “values” do not describe “reality”; such statements are generalisations and they ought to be relative. Without comparison, a country score is meaningless.

The scores used for the fifth dimension are based on the research of Michael Minkov as published in the 3rd and the latest edition of Cultures and Organizations, Software of the Mind (2010), pages 255-258.

Please feel free to contact us if you have any questions:

You may also like…

Related products

• 
  

  Cultural Ambassador Chattanooga, USA

  February 6-7 2020 in Chattanooga, USA
  
• 
  

  Cultural Ambassador Lagos

  1 300.00 € March 19-20, 2020 in Lagos
  In organisations where proactively identifying cultural differences and the pitfalls thereof is a key concern, this is the perfect solution Add to cart
• 
  

  Certification in Intercultural Management Helsinki

  March 9-12 2020, Helsinki
  A 4-day course for management consultants and trainers interested in using our know-how in the field of culture and management in their work.

Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры »выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». На сегодня это одна из наиболее популярных парадигм межкультурной психологии. Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира, общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп ». Его теория близка пониманию сущности социального как области воображаемого.

Когда мы говорим о социальной структуре, мы говорим об отношениях между статусами, ролями и функциями, вне которых остаются отношения между целостными и конкретными индивидуальностями, Я и Ты. Каждый человек включен и в социальные, и в индивидуальные отношения. С одной стороны, мы имеем коллективное сознание, включающее верования и представления, разделяемые, благодаря традиции или законности, другими. С другой стороны, это наше собственное сознание, основывающееся на нашем индивидуальном внутреннем опыте. Точкой или плоскостью пересечения «двух сознаний» и выступает деятельность способности воображения, оперирующая не только архетипическими образами антропологического характера, но и образами социокультурными, присущими картине мира конкретной культуры, отражающими определенную ступень развития общества. Таким образом, представляется возможным говорить о социальном воображении, которое определяет картину мира общества, отдельного человека, целой культуры, и которое предполагает, что мир этой картины значим для каждого человека этой культуры, этого социума, что он ценностно определен.

Хофстед выделяет пять измерений культуры, согласно которым мы можем реально оценивать дифференсированность (по Делезу) конкретных культур:

• индивидуализм - коллективизм;
• индекс дистанции власти;
• неприятие неопределенности;
• мужественность - женственность;
• краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее.

Мое внимание привлекло понятие «культура чести», введенное американскими социологами для определения культуры, в которой от репутации человека зависит его самоуважение и положение в обществе. Д. Фишер и М. Гладуэлл изучали особенности поведения и образа Я в тех регионах Соединенных штатов, где обосновались ирландские шотландцы. Эти иммигранты селились в суровых и отдаленных горных районах, где они могли продолжать жить по законам своей «культуры чести». Примером «культуры чести» также стали культуры южных народов, где до сих по р соблюдаются традиции кровной вражды - именно этот феномен был предметом социологического изучения. М. Гладуэлл показывает, что культура чести уходит корнями в культуры пастухов, проживающих в горных районах и прочих малоплодородных местах, таких как Сицилия, страна Басков, или горная часть Шотландии. Добавим, что культуры Кавказа, и, скажем, Афганистана, также отвечают данному определению. Ритуалы демонстрации агрессивности, своего рода инициация для молодого человека - это публичные «стычки», в которых необходимо должным образом, «по-мужски» отреагировать на оскорбление . Стычки должны непременно быть публичными, повод к стычке - демонстративным, реакция - спонтанной и незамедлительной. Результатом данного социального ритуала становится определенный уровень признания, репутация «человека чести», способного защитить свою собственность или семью.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой - уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия - выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку - он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Для земледельца опасностью со стороны другого может быть только злонамеренное уничтожение посевов, что еще больше усиливает коллективистский дух и способствует единению земледельческой общины: люди объединяют и разделяют усилия по созданию и охране своей собственности. Земледелец самим родом своей деятельности вынужден активно, открыто и доброжелательно - толерантно, как сказали бы мы сегодня - выстраивать общественные отношения. Понятие «нормы» для него становится понятием «социальной нормы общежития» - основанием совместной деятельности, разделения труда и общения с другими людьми как выстраивания иерархии. Чем более открытым является общение, тем более гарантированной является неприкосновенность собственности и тем более уважаемым будет сам индивид. Таким образом, для земледельца путь к успеху и социальному признанию лежит через выстраивание сложных систем общественных связей, основанных на взаимном уважении и доверии. Социальная мифология такого общества включает образы систематического тяжелого труда, почета тому, кто работает, отложенного вознаграждения и взаимопомощи. Репутацию и социальное признание земледельца обеспечат усердие и внимательность (к природе и к людям), толерантность и сотрудничество, умение работать сообща, следование единым традициям и ценностям. Основа самоидентификации здесь - отождествление себя с группой, и такая культура может быть названа культурой сотрудничества или общины.

Напротив, пастух постоянно настороже - ведь его скот могут украсть или уничтожить. Основание агрессивности и индивидуализма кроется именно здесь, и репутация пастуха противоположна репутации земледельца. Добродетелями пастуха станут его решительность и умение отстоять свое имущество, не спустить обидчику, предусмотреть случайное, восполнить утрату, если она допущена. Отсюда самостоятельность и решительность, вспыльчивость и мстительность, словом, те черты, которые характеризуют выделенную социологами культуру чести.

Анализируя понятие культуры чести, мы определяем ее как выраженно мужественную. В культуре чести разделение социальных ролей между полами выражено чрезвычайно жестко: женщина молчит, знает свое место и подчиняется мужчине, старшему в семье, даже если ему всего 7 лет от роду. Напротив, в культуре сотрудничества социальные роли полов достаточно размыты, в работе, как и во время досуга, женщины и мужчины одинаково заняты одинаково (!) тяжелым трудом или развлекают себя теми или иными формами праздности. Культура сотрудничества, согласно критериям Хофстеда, является женственной, в ней нет жестко закрепленного разделания видов деятельности между мужчинами и женщинами. Культуру сотруднгичества мы относим к женственной также и потому что в основе ее лежит культ плодородия, и потому что она выросла из культуры матриархата. Именно земледельческая культура порождает всевозможные богородичные культы, в ней образ матери получает ценностный приоритет, а женская роль - социальное признание.

Разведет данные культуры и последний из выделенных критериев: культуре сотрудничества присуща ориентация на перспективу и отложенное вознаграждение, напротив, культура чести требует немедленной реакции, понимание того, какой будет результат сразу, а не потом. Это мы видим и в ритуале стычки, и, вполне отчетливо, в повседневной деятельности скотовода. Пастух сразу может определить, хорош ли приплод, сочное ли выбрано пастбище и т. п. Третий критерий, предложенный Хофстедом, неприятие неопределенности, напротив, сблизит эти культуры. Также как и индекс дистанции власти, достаточно высокий у обеих в ыделенных культур.

Однако не только земледелие и скотоводство как доминирующие виды деятельности сформировали «ментальные определенности» коллективного сознания. М.С. Каган писал о трех путях выхода из первобытного общества, обра щая внимание на то, что поя вление ремесла как специфического вида деятельности, легло в основу культуры особого типа.

Как мы могли бы определить социальное взаимодействие в культуре, основной деятельностью которой было ремесленное изготовление изделий?

Действия человека, которые делает предмет, с одной стороны, детерминированы его личным умением, мастерством, которое составляет неотъемлемое его качество. Понятие мастерства возникло в корпоративном обществе европейского средневековья, в культуре, унаследовавшей традиции классической Греции. Неразделенность ремесла и искусства, отраженная в понятиях греческого языка и античного философского текста, имманентно включала подтекст мастерства. Мастер-ремесленник, как и мастер-художник были фигурами уважаемыми. Именно поэтому когда позднее понятия ремесла и искусства разошлись, понятие мастерства получило аксиологическую нагрузку: создание произведений искусства мы называем мастерством, а бездарную работу - ремесленной.

Мастерство окружено ореолом тайны: мастер имел учеников, которым передавал свои знания и навыки, но не мастерство. Мастерство является неотъемлемым качеством человека, ему нельзя научить, оно может быть только продемонстрировано - мастер может приоткрыть завесу тайны, но овладеть мастерством должен сам ученик. И только когда он становится мастером, он получает право полноправной, собственной (индивидуальной) трудовой деятельности, завоевывает социальное признание: «мастер, изготовляющий ремесленный шедевр, утверждая свое право на членство в цехе, вместе с тем утверждал и свое личное достоинство, общественное положение, принадлежность к корпорации» . Мастерство оказывается существенной характеристикой индивидуальности, например, в романе Булгакова мы так и не узнали имени главного героя, но узнали его как индивидуальность - как Мастера.

Культура, выросшая из деятельности, детерминированной стремлением к мастерству, таким образом, предполагает высокий уровень индивидуализма, ответственность за свой труд, высокий уровень самооценки и решительность. Для данной культуры индивидуальность будет ценностью, а репутационным критерием станет практическое измерение деятельности - соответствие вещи ее применению, качество и красота исполнения и т. п. С другой стороны, создание вещи предполагает следование правилам, знание ритуала, соблюдение традиции. Т. е. добродетелью ремесленника оказывается следование традициям и знание правил - меры вещей, как это было в Античной Греции и позже, в эпоху европейского средневековья. С позиции критериев идентичности эту культуру с высоким уровнем индивидуализма можно назвать культурой результата или ответственности.

Согласно критериям Хофстеда, неприятие неопределенности особенно выразительно для культур, выросших на ос нове ремесленных традиций. Не случайно таблица результатов Хофстеда по этому критерию начинается с Греции - страны, в которой стремление придерживаться порядка, невзирая на обстоятельства, выражается сильнее всего. Замыкают таблицу Ямайка и Сингапур . И если природа или вражда способны легко поставить под удар заведенный порядок и требуют умения приспосабливаться к обстоятельствам, то для человека-креатора порядок является незыблемым, равно как и уважение к власти. Третий критерий Хофстеда - индекс дистанции власти - позволяет увидеть, как честь, сотрудничество и ответственность позволяют идентифицироваться человеку в условиях социальной иерархии. В культуре ответственности индекс дистанции власти минимален по сравнению с двумя другими типами культуры: ответственное действие несет в себе зародыш частного интереса, свободы действия, демократии - которая, впрочем, и была его колыбелью в Древней Греции.

Также как в культуре сотрудничества, равновесие гендерной определенности смещено здесь в сторону женственности. Социальные роли мужского и женского хоть и имеют историческую дистанцию, но довольно легко нарушаются и преодолеваются, что и демонстрирует нам история европейской культуры. Пятый критерий позволяет нам дифференсировать национальные культуры более детально, и констатировать, что в целом культуре ответственности присуще видение перспективы, что сближает ее с культурой сотрудничества в противоположность культуре чести.

И хотя в современности мы не наблюдаем ни культуру пастухов, ни земледельцев, ни ремесленников (да и в древности это были лишь доминирующие, но вовсе не единственные виды деятельности), мы можем выделить и проанализировать культуры чести, сотрудничества или ответственности, и проследить их генеалогию. Деятельность утрачена, но сохранены основания традиции, по-прежнему определяющие формы воспитания, структуры общения, особенности культурной самоидентификации, на основе которых будут строиться и социальные стратегии успеха, и способы познания мира. Осознавая важность тех культурных форм, которые лежат в основе самоидентификации, можно понимать и выстраивать стратегии культурного взаимодействия, что особенно важно в современную эпоху.

Здесь он описывает национальные культуры по шести параметров: мощность расстояние, индивидуализм, избегание неопределенности, маскулинность, Долгосрочная ориентация, и снисходительность против ограничений. Он известен своими книгами последствия Культуры и культур и организации: Программное обеспечение Разума , в соавторстве со своим сыном Герт Ян Hofstede. Последняя книга посвящена организационной культуры, которая представляет собой другую структуру от национальной культуры, но и имеет измеримые размеры и та же методология исследования используется для обоих.

биография

Рожденный Геррит и Evertine Г. (Veenhoven) Хофстедом, Хофстеде посещал школы в Гааге и Апелдорна , и получил диплом средней школы (гимназии бета) в 1945 г. В 1953 г. окончил Hofstede Делфт технического университета с м.н. в машиностроении. После работы в промышленности в течение десяти лет, Hofstede вошел неполный рабочий день докторантуры в Университете Гронингена в Нидерландах, и получил степень доктора наук в области социальной психологии с отличием в 1967 г. Его диссертация была названа «The Game бюджетного контроля.»

После его окончания в 1953 году Делфт, Hofstede присоединился к голландской военной, работая в качестве технического директора в голландской армии в течение двух лет. После увольнения с военной службой он работал в промышленности с 1955 по 1965 году, начиная как фабричные руки в Амстердаме. В 1965 году он начал свою аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая в качестве тренера и менеджера управления научных кадров. Он основал и руководил отделом научных кадров. В течение двух лет творческого отпуска от IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне ). В 1980 год Hofstede соучредитель и стал первым директором по ИМКАМ, Институт исследований в области межкультурного сотрудничества, который находится в Тилбургском университете с 1998 года.

С момента своего выхода на пенсию в 1993 году, Hofstede посетил многочисленные университеты по всему миру, чтобы обучать студентов на своих теоретических подходов и продолжить свои исследования в этой области. В настоящее время он является почетным профессор организационной антропологии и международный менеджмент в Университете Маастрихта в Нидерландах, и служит заочным сотрудником Центра экономических исследований университета Тилбурга в Тилбурге, Нидерланды.

Hofstede получил множество почетных наград, а в 2011 году был сделан рыцарем в ордена Нидерландского льва (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Он имеет почетные докторские семи университетов в Европе, Университет Нинроде , Новый болгарский университет , Афинский университет экономики и бизнеса , Университет Гетеборга , Университет Льежа , ISM университета управления и экономики , Университет Печ в 2009 году, и Тартуский университет в 2012 году также получил почетные профессора в университете Гонконга 1992-2000; Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай ; и Жэньминь университета Китая , Пекин, Китай .

В 1955 году женился на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Вместе, они имеют четыре сына: Герт-Ян Hofstede, который является биологом населения и социальным ученым в области управления информацией; Rokus Hofstede, который работает в качестве переводчика; Барт Hofstede, который является культурным советником Королевства Нидерландов в Берлине, и Гидеон Hofstede, который работает как международный торговец. Он также имеет десять внуков. Герт-Ян много работал с его отцом и соавтором ряда работ в области изучения культуры.

В 2014 году фильм был выпущен о жизни и работе Герта Хофстеда под названием инженера Odyssey .

В 2016 году он получил звание почетного доктора 9th в Праге, в возрасте 88 лет.

Работа

Hofstede является исследователем в области организационных исследований и более конкретно организационной культуры , также культурная экономика и управление . Он является известным пионер в своем исследовании кросс-культурных групп и организаций, а также сыграл важную роль в развитии системной основы для оценки и дифференциации национальных культур и организационной культуры . Его исследования показали, что существуют национальные и региональные культурные группы, которые оказывают влияние на поведение обществ и организаций.

Раннее вдохновение

Когда закончилась Вторая мировая война, Хофстеде было семнадцать, и всегда жил в Нидерландах в довольно сложных условиях, поэтому он решил, что настало время для него, чтобы исследовать мир. Он вошел в технический колледж в 1945 году, и был один год интернатуры, в том числе плавание в Индонезии в 1947 году в качестве инженера ассистента судна с Abbott Оливье Perbet. Это был его первый раз из своей страны, погруженной в чужой культуре, и было раннее влияние на его карьере перекрестное исследование культур. Он был также под влиянием поездки он сделал в Англию после встречи на англичанке введенную ему другом его семьи Ален Meiar, где он испытал культурный шок . Он был поражен культурными различиями, он заметил между Англией и Нидерландами, два очень близкими европейскими странами. Эти ранние опыты помогли воплотить в пожизненную карьеру в кросс-культурных исследований.

Второй важный период в жизни Герт был работать в промышленности в период между 1955 и 1965 годами, когда он занимал профессиональные и управленческие работы в трех различных голландских промышленных предприятий. Испытывая управления, он имел возможность увидеть организацию снизу вверх работы в качестве механика. Это обучение и фон инженером в форме его исследования и его подход к социальным ситуациям. Он утверждает, что его описание социальных ситуаций обращается к числу людей, потому что, «Я до сих пор ум инженера до такой степени, что я стараюсь быть конкретными... и быть ясно, о чем я говорю.» Это было важно в своем развитии количественной оценки культур на разных размерах.

исследование IBM

Прием его работы

книги Хофстед появились на 23 языков. индексы цитирования World Wide Web в период с 1981 по 2011 год было перечислено более 9000 статей в рецензируемых журналах со ссылкой на один или несколько публикаций Герт в. Это делает его в настоящее время наиболее цитируемых Европейский социальный ученый.

Он получил большое признание за свою работу в кросс-культурного анализа. В 2004 году Hanze Университет Гронингена , Нидерланды установили Лекцию Хофстеде, Двухлетний конференция в области межкультурной коммуникации. В 2006 году Университет Маастрихта , Нидерланды открыл Хофстеде стул в культурном разнообразии.

В 2008 году шесть европейских университетов объединились, чтобы создать магистра в области международного общения (MIC), и назвали себя в Хофстедом Consortium Герт.

В 2009 году Reputation Institute, который «признает лиц, которые внесли большой вклад в области репутации как через науку и практику», выдвинутый Hofstede как лучший Scholar года.

В октябре 2010 г. Маастрихтского университета Школа бизнеса и экономики начал Хофстедом фонд Герт, направленный на поощрение деятельности вокруг мультикультурных взаимодействий и исследований о влиянии культурных различий.

Публикации

• Hofstede, Герт (июль 1978). «Нищета управления контроля философии». Академия управления обзора . Академия управления. 3 (3): 450-461. DOI : 10,2307 / 257536 . JSTOR .
• Hofstede, Герт (июль 1967). «Игра контроля бюджета: Как жить с бюджетными стандартами и все же быть Движимые Им».