Когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя? Реферат: Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

На сегодняшний день любому человеку понятно, насколько важны различные нюансы, связанные с трудоустройством. В трудовой сфере все четко регламентировано положениями законодательства, и сложилась многолетняя .

На протяжении рабочего процесса может и не возникнуть никаких проблем, и вопросы возникают уже тогда, когда одна из сторон хочет разорвать трудовые отношения и ищет для этого основания. В таких ситуациях трудности могут быть и у работодателей, и у работников.

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным , и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
2. числа работников на предприятии;
3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
4. Изменение собственника имущества, используемого работодателя;
5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
10. Кража имущества организации и различных ;
11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

1. Наименование сторон;
2. Основной текст заявления;
3. Причины увольнения;
4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный .

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до .

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

• , связанное с общим сокращением числа работников в компании;
• Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
• Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои .

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

Мнение юриста-эксперта:

Статья посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работника. Наличие в статье другого материала способствует наиболее полному информированию читателей. Однако есть небольшая неточность, которую никак нельзя обойти вниманием. Читатели наверняка заметили, что в статье есть фраза о том, что работник обязан 14 дней ходить на работу. Это не так. Нет такой обязанности в Трудовом кодексе.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три. Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п. Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал:

Трудовой кодекс предусматривает целый ряд оснований для прекращения трудового договора, о которых говорится в статье 77. Согласно ей, работодатель и сотрудник могут прекратить свои трудовые отношения по инициативе любой из сторон. В этой статье мы рассмотрим, как именно может происходить расторжение трудового договора.

Общий порядок

Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.

Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).

Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.

В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)

Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.

Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).

Расторжение срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ)

Если работник трудится по срочному трудовому договору, то за три дня до срока его окончания – фактического увольнения – работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме. Это значит, что работнику должно быть вручено или отправлено по почте уведомления о расторжении трудового договора. Срочный договор может заключаться:

• на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (такой договор должен быть расторгнут одновременно с выходом этого работника на свое место работы);
• на время выполнения определенной работы (такой договор расторгается по завершении выполнения указанной в нем работы);
• договор на выполнение сезонных работ (такой договор расторгается по окончанию сезона).

Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

Увольнение по инициативе работника является ничем иным, как увольнением по собственному желанию. Подать заявление на увольнение по собственному желанию сотрудник имеет право в любое время, минимум за две недели до даты увольнения, а руководитель организации — за месяц. Причиной такого увольнения могут быть любые личные обстоятельства. Но если работник увольняется в связи:

• с поступлением в учебное заведение;
• выходом на пенсию;
• переездом в другую местность;
• из-за нарушений трудового законодательства работодателем;
• он имеет право на увольнение без отработки.

За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу.

Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку.

Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)

У работодателя, как и у работника, есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания для расторжения могут быть общими и дополнительными. Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные – к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение трудового договора по общим основаниями может произойти в нескольких случаях:

• при ликвидации предприятия;
• при сокращении штата или численности работников;
• из-за несоответствия работника занимаемой должности (из-за низкой квалификации, которая подтверждается аттестационными документами, по состоянию здоровья — подтверждается медицинским заключением);
• из-за грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны);
• из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарные взыскания);
• совершения хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества;
• нарушения требований охраны труда, которые повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или создали реальную их угрозу;
• за совершение аморальных действий (для педагогических работников);
• при утрате доверия (для финансовых работников);
• за принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
• за предоставление подложных документов при заключении трудового договора.

Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.

Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение – ликвидация предприятия).

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

С кем нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

• беременные женщины;
• женщины, у которых имеются дети до трех лет;
• матери-одиночки, у которых дети не достигли возраста 14 лет или есть ребенок-инвалид до 18 лет;
• другие лица, которые воспитывают детей без матери.

Увольнение в порядке перевода

Такое увольнение может быть произведено только в том случае, если имеется соответствующее заявление сотрудника и подтверждение от другого работодателя о согласии принять его на работу (это может быть гарантийное письмо или подписанное заявление о приеме на работу). Если речь идет об избрании на какую-либо выборную должность, то работник должен предоставить документ, подтверждающий избрание.

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы (ст.75 ТК РФ)

Такое увольнение возможно в том случае, если произошла смена собственника имущества организации, реорганизация или изменение подведомственности учреждения. В этом случае сотрудник просто подает заявление на увольнение. Это правило не касается главного бухгалтера, руководителя и его заместителя. С ними трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нового собственника имущества организации в течение трех месяцев после возникновения у него имущественных прав.

Увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда

На практике часто возникают ситуации, когда при изменении организационных или же технологических условий труда, происходит и изменение условий трудового договора, но без принципиального изменения трудовой функции. О таких изменениях работник должен быть обязательно извещен в письменной форме за два месяца до их введения. Если новые условия сотрудника не устраивают, работодатель обязан предложить ему другую работу (предложение также делается в письменной форме), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, а работать в изменившихся условиях работник не согласен, происходит расторжение трудового договора (ст.73 ТК РФ).

Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ.

Увольнение по состоянию здоровья

Работник имеет право претендовать на предоставление ему другой работы в соответствии с состоянием его здоровья, которое следует подтвердить медицинскими документами. Но если организация не располагает подходящей работой или же сотрудник отказывается от перевода, то расторжение трудового договора происходит по статье 77 п.8 ТК РФ. Из документов обязательно должно быть медицинское заключение, заявление работника о переводе его на другую работу и документы, подтверждающие отсутствие подходящей работы (или отказ сотрудника от перевода на конкретную работу).

Расторжение трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность

Бывает, что собственник предприятия переводит производство в другую местность. В этом случае работодатель обязан в письменной форме известить сотрудников о переводе производства, а при получении отказа от перевода вместе с организацией, расторгнуть с теми, кто отказался, трудовой договор.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Основания для расторжения трудового договора с формулировкой «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» могут быть самыми разными, например:

• призыв на военную службу;
• восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
• невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
• неизбрание на должность;
• признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
• осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
• смерть работника или его безвестное отсутствие;
• чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.

Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора.

Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.

Прекращение трудового договора из-за нарушений при его заключении (ст.84 ТК РФ)

Иногда трудовой инспекцией выявляются нарушения, которые были допущены при заключении трудового договора. Такие договоры по закону должны быть расторгнуты. Причины могут быть самыми разными, например:

• договор был заключен с работником, которому по решению суда запрещено занимать данную должность или выполнять конкретную работу (в этом случае сотруднику должны сначала в письменной форме предложить другую работу, а если он откажется – расторгнуть с ним трудовой договор);
• договор был заключен на выполнение работ, которые противопоказаны сотруднику по состоянию здоровья (должно быть медицинское заключение);
• договор был заключен с сотрудником без профильного образования (если в соответствии с нормативными актами должность или вид работ, выполняемых сотрудником, требуют специального образования определенного уровня).

В любом из этих случаев работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Исключение составляет ситуация, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В этом случае с работником расторгается договор по инициативе работодателя (предоставление подложных документов).

Особенности расторжения трудового договора с иностранными гражданами

Если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в течение трех рабочих дней после расторжения с ним трудового договора, он должен сообщить об этом в территориальный орган ФМС, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган.

Трудовые отношения — яркий пример того, что заключить контракт гораздо проще, чем на законных основаниях досрочно прекратить его действие. Косвенно такое положение вещей подтверждает количество судебных исков и жалоб на неправомерное расторжение трудового договора либо на нарушения процедурных требований при его оформлении.

Нормативная база

Вопросам прекращение трудовых отношений полностью посвящена глава 13 ТК РФ . Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае проявления инициативы со стороны работодателя (ст. 81 ТК РФ), поскольку, чаще всего, такое увольнение становится следствием внутреннего конфликта с подчиненным.

Однако это вовсе не означает, что вопросы и сложности не поджидают кадровиков при расторжении договоров на основании других статей ТК РФ:

• ст. 78 – соглашение сторон подразумевает наличие документа об условиях расставания или личной подписи на приказе с соответствующей формулировкой;
• ст. 79 – чтобы договор не признали бессрочным, нужно вовремя предупредить о его истечении, и тогда увольнение не вызовет вопросов со стороны контролирующих органов;
• ст. 80 – собственное желание работника должно быть подтверждено личным заявлением, с учетом того, что в большинстве случаев этот документ может быть отозван в любой день в течение периода предупреждения работодателя;
• ст. 81 – обязывает нанимателя собрать пакет убедительных доказательств собственной правоты, а также подтверждение виновных действий работника;
• ст. 83 – наличие обстоятельств непреодолимой силы должна подтвердить третья незаинтересованная сторона (медкомиссия, суд, военкомат, органы разрешительной системы и т.п.);
• ст. 84 – касается тех ситуаций, когда трудовой договор изначально не имел права на существование (предоставление подложной информации при приеме или сокрытие существенных обстоятельств).

Дополнительными основаниями расстаться с неподходящим специалистом можно найти в:

• ст. 71 – по итогам испытания сотрудник может не подойти, главное, вовремя и аргументировано сообщить ему об этом;
• ст. 72.1 и ст. 73 – если предложение компании о переводе сотрудника на другую должность по объективным причинам было встречено резким отказом, то прекращение с ним трудовых отношений будет не только законным, но и логичным поступком начальства;
• ст. 74 и ст. 75 – несогласие самого сотрудника с изменившимися условиями труда должно быть подтверждено его подписью, тогда увольнение не вызовет дополнительных разбирательств.

Общие основания для прекращения трудовых отношений перечислены в главе 13 ТК РФ.

Основания для расторжения трудового договора

Короткая формулировка «по инициативе работодателя» в названии ст. 81 ТК РФ скрывает за собой весьма обширный перечень конкретных причин и оснований прекращения действия трудовых контрактов. Подвести все многообразие случаев под единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя невозможно, но сгруппировать их в несколько категорий вполне реально:

Когда договор расторгнуть невозможно?

Трудовое законодательство РФ часто подвергается критике за излишнее покровительство в отношении работника. В частности, дополнительные гарантии предусмотрены для некоторых видов сотрудников, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя либо невозможно, либо весьма затруднено.

Первая и самая непоколебимая норма касается беременных, ст. 261 ТК РФ. Уволить будущую мать из работающей компании нельзя ни по каким основаниям, даже если она не появляется на рабочем месте без причин или постоянно игнорирует требования начальства. В арсенале работодателя остаются только ограниченный перечень мер дисциплинарного или материального воздействия:

• выговоры и замечания, ст. 192 ТК РФ ;
• прогул в табеле позволяет сократить зарплату за неотработанные часы;
• невыполнение плана или своих рабочих функций позволяет не включать беременную в приказ о премировании.

Увольнение женщины в положении допустимо только при полной ликвидации субъекта хозяйствования, но вряд ли начальство решит закрыться только для того, чтобы не видеть больше одну из своих работниц.

Похожие гарантии получают и другие категории сотрудников, обремененных малолетними детьми или другими семейными обязанностями. Но в отличие от беременных мать ребенка до трех лет могут уволить за подтвержденные виновные действия в отношении предприятия или неисполнение рабочих обязанностей, ст. 261 ТК РФ.

В различных ситуациях дополнительные преимущества для оставления на работе получают:

• работники с безупречной трудовой репутацией и квалификацией;
• кормильцы семей с двумя и более иждивенцами;
• инвалиды, пострадавшие на этом же производстве;
• участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
• учащиеся, направленные в образовательные учреждения самим работодателем.

Процедура увольнения

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, кадровику нужно еще раз освежить в памяти не только положения ст. 81 ТК РФ, но и заглянуть в ст. 84.1 того же кодекса. Ведь именно там содержится обобщенное пошаговое руководство для правильного оформления бумаг при увольнении.

Документальная база

Начинать процедуру расторжения трудового договора нужно только после того, как категорическая позиция начальства будет подкреплена документально зафиксированными доказательствами:

• докладными сотрудников;
• объяснительными кандидатов на расчет и свидетелей событий, ставшими причиной увольнения;
• актами, протоколами и справками от врачей;
• основание для увольнения могут подтверждаться решением суда по уголовным или административным искам;
• переписка с работником или документы, врученные ему лично под подпись;
• акты об отказе, составленные в присутствии очевидцев или комиссии.

Доказывать правомерность собственной позиции и вину работника перед контролирующими органами или в суде надлежит работодателю, поэтому наличие как можно большего количества бумаг пойдет руководству только на пользу. К тому же это будет лишним напоминанием для проверяющих, что дирекция пыталась уладить конфликт или уменьшить влияние негативных последствий на работника.

Уволенный сотрудник, даже если основаниями для ухода стали его виновные действия, не может быть ущемлен в правах на получение денежных выплат, компенсаций и пособий.

Выплата и компенсация

Форма и причины для расторжения трудового договора не могут повлиять на перечень денежных выплат. Любой увольняемый имеет все основания требовать от руководства выдать ему:

• остаток зарплаты за текущий период;
• компенсацию отпуска (заработанные на день увольнения дни);
• выходное пособие и другие бонусы, предусмотренные колдоговором (если они есть);
• возмещение затрат, понесенных работником в интересах предприятия или выплату за нанесенный материальный ущерб, если такие случаи имели место, гл. 38 ТК РФ .

Справедливости ради, нужно сказать, что может сложиться ситуация, когда работник «уходит в минус» по некоторым видам начисления. Так, например, работодатель имеет право удержать сумму отпускных за использованные, но незаработанные дни отдыха. Уменьшить выплаты могут на величину полученного ранее аванса, а также согласованный размер ущерба, который был нанесен компании (по договоренности с работником или решению суда).

Сроки

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, первое, что заботит кадровую службу – обеспечение законности процедуры. В данном вопросе не последнее место занимает соблюдение отведенных для этого сроков. Наиболее распространенные нормы ТК РФ:

• уволить в качестве дисциплинарного взыскания нужно не позднее месяца со дня обнаружения проступка, но не более полугода (иногда 2-х лет) спустя после его совершения, ст. 193 ТК РФ ;
• действие срочного договора нужно прекратить в день его истечения, не забыв предупредить работника о его окончании за три дня, ст. 79 ТК РФ ;
• сокращение штата или численности проводят не ранее, чем спустя два (в массовых случаях — три) месяца после уведомления коллектива, ст. 180 ТК РФ ;
• в случае подлога, контракт можно расторгнуть с момента подтверждения факта, препятствующего продолжению трудовых отношений, ст. 81 ТК РФ .

Перечень основных этапов прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой

Статья 84.1 ТК предписывает строго придерживаться содержащихся в кодексе формулировок при занесении записей в трудовую книжку работника. Даже небольшое искажение может изменить содержание, что, в свою очередь, даст основание судье признать увольнение по причинам, не содержащимся в трудовом законодательстве.

Опытный кадровик старается вписать правильную формулировку уже на этапе составления приказа об увольнении, а затем в точности переносит ее на страницы трудовой. В сведениях о работе указывают не только словесное определение причины окончания рабочих отношений, конкретизируют еще и номер статьи кодекса, а также ее пункт и часть.

Важным моментом можно считать выдачу самой книжки на руки бывшему коллеге. Сделать это нужно не позднее одного дня после увольнения, если в последний день работник на рабочем месте отсутствовал. Если личная передача не состоялась даже спустя сутки, то работодателю не стоит расслабляться, думая, что его защитит неявка уволенного. На следующий день после увольнения необходимо направить человеку письмо с предложением явиться за своими документами либо дать письменное разрешение отправить пакет бумаг по почте.

Если просьбу о личном визите бывший сотрудник проигнорировал, а на послание не ответил, руководитель обязан обеспечить «вечное» хранение чужой трудовой (75 лет с момента расставания с работником).

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Все разнообразие форм и видов трудовых контрактов можно разделить на две большие группы: срочные и бессрочные. Законодатель делает негласный акцент на том, что со всеми членами коллектива предпочтительнее оформлять отношения на принципах постоянного сотрудничества. Ограничение сроков трудовых договоров допустимо только в исключительном числе случаев. Но как часто бывает, работодатели находят лазейки в законе и подписывают с наемными лицами срочные контракты даже в тех ситуациях, когда это не совсем оправданно.

Срочные

Ограниченный по времени договор с работником допустим, когда заранее понятно, что обещать постоянное сотрудничество невозможно. В частности, при замещении временно отсутствующего специалиста, при ярко выраженной сезонности работ, а также в случае, если сама компания создана для реализации конкретного проекта.

Правомерно заключенный срочный договор довольно просто прекращает свое действие в последний день, указанный как дата окончания трудовых отношений. Достаточно за три дня до этого календарного числа составить для работника письменное напоминание о данном обстоятельстве и не позднее последнего дня провести все процедуры (издать приказ, заполнить и вернуть трудовую, выплатить деньги).

Труднее оформить досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работодателя. Никакие ухищрения не позволят урезать законные гарантии для сотрудников, потому что в пределах срока действия рабочего контракта кодекс не делает различия между постоянными и непостоянными специалистами. Порядок сбора документов, позволяющих провести внеплановое увольнение, а также доказательства вины человека нужно собрать в том же объеме, в зависимости от сути применяемой к нему статьи ТК РФ.

Если расторжение срочного трудового договора происходит в соответствии с пунктами подписанного документа, то это нельзя назвать «по инициативе работодателя», ст. 79 ТКРФ.

Бессрочные

Если работник принят на работу на постоянной основе, то для его увольнения простого желания работодателя будет недостаточно. Наиболее простой путь – сотрудник не возражает против расчета (ст. 78 ТК РФ) или сам стремиться уйти (ст. 80 ТК РФ). Во всех остальных случаях для прекращения трудовых отношений потребуются доказательства, а иногда даже привлечение третьих лиц (полиции, суда или аудиторов).

Часто случается, что бессрочными становятся договоры, изначально заключаемые на ограниченный срок. Такое превращение возможно по нескольким причинам:

• срок предупреждения пропущен или увольнение оформлено с опозданием;
• обстоятельства изменились, и ни одна из сторон не хочет расторгать контракт;
• срок заключения контракта превышает пять лет;
• правомерность заключения срочного договора оспорена в суде, и его переквалифицировали в постоянную форму трудоустройства.

Стали ли рабочие отношения бессрочными или были таковыми изначально, для трудового законодательства не существенно. Важно то, что такое сотрудничество не дает права работодателю безболезненно уволить сотрудника в любое удобное для него время.

Расторжение трудового договора – не всегда результат явного или скрытого конфликта интересов. Но при увольнении по любым основаниям жизненно необходимо строго соблюдать порядок оформления документов. Проявление халатности на любом этапе может принести не только дополнительные затраты для компании, но и дальнейшие дисциплинарные выводы в отношении должностных лиц компании.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Любому гражданину Российской Федерации предоставляется право свободно выбирать профессию и сферу деятельности, любые формы принуждения к труду запрещены, эта норма закреплена в статье 34 Конституции РФ.

Основным нормативным документом, регламентирующим сферу трудовых отношений, является Трудовой Кодекс РФ (далее по тексту — Кодекс). Именно его нормы обеспечивают базисную защиту прав наемного сотрудника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. В статье 81 Кодекса детально расписаны основания для увольнения всех категорий работников. Также указаны и специальные нормы, которые применяются к отдельным категориям официально трудоустроенных граждан.

Диспозиция этой статьи распространяется на работников предприятий всех форм собственности. Причины для увольнения можно разделить на два блока:

• индивидуальные качества самого лица (низкая дисциплина или квалификация);
• реструктуризация, ликвидация организации.

Условия и основные причины расторжения

Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:

• Ликвидация организации или закрытие индивидуального предпринимателя . В таких случаях предприятие полностью прекращает свою деятельность, его права и обязанности не подлежат переходу к другим лицам. Увольняются все работники без исключения.
• Сокращение штата или количества сотрудников . Лицу, которое подпадает под действие этой нормы, в обязательном порядке предлагается другая должность, соответствующая его навыкам и состоянию здоровья. Преимущество перед остальными сокращенными имеют лица:
  • на иждивении которых находится два и более человека;
  • в семье которых больше никто не работает;
  • которые получили травму на производстве;
  • инвалиды ВОВ;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства по требованию работодателя;
  • другие лица, отдельно указанные в договоре.
• Несоответствие работника должности или работе , выполнение которой на него возложено, по причине низкой квалификации. Договор расторгается исключительно на основании вывода аттестационной комиссии о профессиональных и деловых качествах сотрудника и других доказательств. Не подлежат аттестации лица, занимающие должность меньше года, беременные, женщины с детьми возрастом до 3 лет. Увольнение возможно только после того, как работнику были предложены все должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
• Неоднократное и систематическое игнорирование предусмотренных в трудовом договоре обязанностей без вразумительных на то объяснений и уважительных причин. Главное условие при увольнении по этой причине – совершение нового дисциплинарного проступка при неснятом предыдущем взыскании. Это может быть:
  • невыход на работу или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов без уважительной причины;
  • присутствие на работе в нетрезвом состоянии, а также с признаками употребления наркотических или токсических веществ и прекурсоров. Факт такого состояния необходимо доказать путем проведения медицинской экспертизы или предоставить иные доказательства;
  • разглашение служебной информации, коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом, а также личных данных другого лица, если они стали известны вследствие исполнения трудовых обязанностей. Обязанность неразглашения той или иной информации обязательно должна быть предусмотрена в ;
  • вступление в силу приговора или постановления органа, на который возлагается право наложения административного взыскания, о хищении имущества, совершенном лицом по месту работы;
  • халатное отношение к вопросам обеспечения охраны труда на производстве, которое повлекло за собой тяжелые последствия: катастрофы, несчастные случаи, аварии или создание реальной угрозы наступления таких последствий.
• В случае предоставления лицом при приеме на работу сведений и документов, которые несут ложную информацию : документ, который удостоверяет личность принимаемого на работу лица, свидетельство о пенсионном страховании, военный билет, документ об окончании учебного заведения, в случае если он претендует на работу, требующую специальные знания или подготовку.

Пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 Кодекса определяют специальные основания увольнения для отдельных категорий сотрудников:

• Смена владельца юридического лица . Если руководитель, его заместители и главный бухгалтер отказываются от дальнейшего сотрудничества с новым владельцем, это считается основанием для прекращения трудового договора. Согласно судебной практике, увольнение возможно только в том случае, если произошла смена собственника в целом, а не только подчиненность организации.
• Совершение работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, умышленного виновного деяния , подрывающего доверие к нему. Для увольнения лица на этом основании наличие договора о полной материальной ответственности не обязательно. Судебная практика разрешает расторжение договора с данной категорией лиц, даже если факт корыстных правонарушений не связан непосредственно с работой. Действия, подрывающие доверие к сотруднику, могут быть как систематическими грубыми нарушениями, так и однократными.
• Совершение аморального проступка работником, на которого возложена функция воспитания, вследствие чего он не может выполнять данную работу. К лицам, на которых возложены воспитательные функции, относятся учителя, преподаватели, мастера обучения на производстве, воспитатели.
• Принятие заведомо неоправданного решения , которое повлекло за собой материальные убытки для предприятия, а также стало причиной неправомерного использования и порчи имущества. В данном случае субъектом правонарушения может быть только руководящий состав организации, который несет материальную ответственность за свои действия. Обязательным требованием является наступление последствий, несущих неблагоприятный характер, которые можно было предотвратить, приняв другое решение.
• Установления факта грубого игнорирования норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам со стороны руководящего состава организации.
• Увольнение руководителя или члена коллегиального исполнительного органа на основании причин, указанных в договоре.

Кроме вышеперечисленных обстоятельств, законодатель также установил ряд дополнительных оснований для увольнения сотрудников, которые предусмотрены в п. 14 ст. 81 Кодекса, а именно:

• увольнение руководителя организации, (ст. 278 Кодекса);
• работник не прошел (ст. 71 Кодекса);
• решение об увольнении руководителя организации, принятое собственником имущества, уполномоченным на то лицом или органом (ст. 278 Кодекса);
• в случае, если работодателем выступает физическое лицо или это работа в религиозной организации, то основания для увольнения предусматриваются также в договоре;
• применение преподавателем методов физического или психологического насилия в отношении ученика или воспитанника (п. 2 ст. 348.11 Кодекса);
• однократное нарушение спортсменом международных правил о запрете принятия допинга (п. 2 ст. 348.11 Кодекса).

Все нюансы данного процесса и возможные причины сокращения представлены на следующем видео:

Порядок процедуры и возможные проблемы

Согласно ст. 180 Кодекса, в случае увольнения сотрудника по причине ликвидации или сокращения штата, необходимо письменно уведомить его не менее чем за два месяца .

Работнику, уволенному согласно п. 1, 2 ст. 81 Кодекса, положена выплата выходного пособия, размер которого определяется средним месячным заработком (ст. 178 Кодекса).

Пособие размером двухнедельного среднего содержания выплачивается лицу, которое в связи с заключением медицинской комиссии не может более занимать определенную должность или находиться на работе в организации в связи с состоянием здоровья (пп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса).

При наличии любых оснований для увольнения персонала руководство обязано заблаговременно проинформировать профсоюзный орган.

Если планируется массовое сокращение сотрудников, руководство предприятия обязано сообщить в профсоюз детальную информацию с указанием причин такого решения не позже чем за три месяца до его проведения.

Расторжение договора при доказанной вине работника может проводиться в упрощенном порядке. Работодатель не обязан предупреждать сотрудника, выплачивать выходное пособие или учитывать мнение профсоюзного органа.

При наложении взыскания необходимо истребовать у работника объяснение, если он отказывается его писать, то составляется акт. В течение месяца издается приказ о наложении на виновного мер дисциплинарного реагирования. Месячный термин должен исчисляться со дня, когда о проступке стало известно, но в него не учитывается время больничного и отпуска. Время издания приказа не должно превышать 6 месяцев и рассчитывается со дня обнаружения проступка.

Нюансы процедуры в особых случаях

К работникам, увольнение которых возможно лишь после согласования с определенными государственными органами, относятся:

• лица, не достигшие 18 лет (ст. 269 Кодекса);
• беременные женщины (ст. 261 Кодекса);
• женщины с детьми до 3 лет, матери-одиночки, у которых на иждивении ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет (ст. 373 Кодекса), лица, которые занимаются воспитанием перечисленных детей без их матери;
• руководители и заместители профсоюзных органов, которые не освобождаются от основной деятельности (ст. 373, 374 Кодекса).

Беременных и лиц, не достигших 18 лет, можно уволить только в случае ликвидации предприятия. Закон также не допускает увольнения в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Кодекса) за исключением ликвидации или прекращении деятельности компании.

Любой гражданин РФ имеет право выбирать любую область работы и профессию, при этом, согласно Конституции России, никто не имеет права принуждать его к труду. Все правовые вопросы описаны в Трудовом кодексе, в том числе и вопросы увольнения. В нашей статье мы рассмотрим, как проходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким причинам это может произойти.

Условия расторжения и основные причины

Каждый руководитель должен помнить, что увольняя сотрудника, он ограничивает его право на труд. Именно потому законодательные и проверяющие органы четко ограничили перечень случаев, когда работника можно уволить законно – об этом подробно прописано в статье 81 ТК РФ. Кроме того, в Трудовом кодексе предусмотрены не только основные причины увольнения, которые обычно связаны с личными качествами сотрудника или внешними обстоятельствами (например, банкротство или ликвидация), но и исключения, которые следует учитывать, решив уволить сотрудника.

Общие основания для увольнения следующие:

Ликвидация компании или закрытие ИП

В данном случае предприятие или предприниматель полностью прекращают свою деятельность, а значит, и права с обязанностями юрлица не переходят к иным лицам. В результате увольнению подлежат все сотрудники.

Сокращение штата

Если сотрудник попал под сокращение, то сначала работодатель должен предложить ему иную должность на предприятии, подходящая и по здоровью, и по состоянию здоровья.

Работник не соответствует занимаемой им должности из-за своей низкой квалификации

В таком случае можно уволить работника только после получения оценки от специально созданной в данном случае аттестационной комиссии. Важно помнить, что беременные женщины, сотрудники, проработавшие на должности менее одного года и женщины, на попечении которых есть ребенок младше трех лет, аттестации не подвергаются. При этом сотрудника можно уволить лишь после того, как ему будут предложены должности для работы, на которую «хватает» его квалификации.

Систематическое нарушение трудовых договоренностей, оговоренных в контракте, без объяснений

В данном случае руководство должно помнить, что самым важным условием такого увольнения является совершение проступков в случае наличия предыдущего взыскания. Например, невыход на работу или присутствие на работе в алкогольном опьянении и т.д. Кроме того, обязательно должны быть доказательства, а не голословные обвинения: выводы медицинской экспертизы, служебные записки, приказы и т.д.

Кроме того, есть некоторые нюансы увольнения для некоторых категорий сотрудников, что более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ. Например:

• Смена владельца юрлица. В том случае, если руководитель компании, главбух не желает продолжать сотрудничество с новым владельцем, это может послужить причиной их увольнения. Правда, тут есть один важный нюанс – должна произойти смена собственника, а не только подчиненность компании.
• Совершение материально-ответственным работником, деяний, подрывающим к нему доверие. Чтобы уволить такого сотрудника, совершение подобных действий могут носить как кратный, так и многоразовый характер, кроме того, необязательно чтобы действия сотрудника, подорвавшего доверие к себе, совершались а рабочем месте. Например, если речь идет о воспитателях и учителях, они не должны вести аморальный образ жизни – это может стать причиной их увольнения.
• Принятие решений, которые повлекли за собой материальные убытки. Правда, в данном случае наказать могут лишь руководящий состав – такие работники всегда имеют материальную ответственность за совершение каких-либо действий. Обязательный момент – наличие доказанных негативных последствий такого проступка. Сюда также можно отнести случаи, когда доказано грубое игнорирование ТК РФ в отношении сотрудников со стороны руководства.

Кроме того, что мы перечислили выше, законодательство установило и некоторые другие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:

1. Увольнение руководителя той компании, которая признана банкротом. Об этом сказано в статье 278 ТК РФ.
2. В случае, если работник не смог пройти испытательный срок. Подробнее в статье 71 ТК РФ.
3. Собственник организации или уполномоченный орган принял решение об увольнении руководителя – статья 278 ТК РФ.

Как написано в статье 180 ТК РФ, если сотрудника увольняют из-за «оптимизации» то есть по сокращению либо при ликвидации организации, соответствующее уведомление ему нужно отправить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия. Как отмечено в статье 178 ТК РФ, увольняемому работнику нужно выплатить пособие, размер которого зависит от его среднемесячного заработка.

Аналогичное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка, нужно выплатить сотрудникам, которые более не могут выполнять свою работу по медицинским показателям.

При этом каждый руководитель должен помнить – необходимо проинформировать о предстоящем увольнении профсоюзный орган организации. Если будет проводиться массовое увольнение, то нужно обязательно обратиться в профсоюз минимум за три месяца до этого, обязательно рассказав про причины увольнения.

Если речь идет о расторжении трудового договора при наличии доказанного проступка или вины работника, здесь все намного проще – работодатель на свое усмотрение может предупредить специалиста, выплачивать или нет ему выходное пособие тоже решает глава организации. Если речь идет о наложении взыскания, то тут важно сначала потребовать от работника написать объяснительную, в которой он должен расписать, почему совершит тот или иной проступок. Если такого документа нет, составляется специальный акт и приказ о взыскании. Три таких приказа могут стать причиной увольнения по статье.

В день увольнения сотруднику возвращается его трудовая книжка и производится расчет на карточку либо в кассе наличными средствами.

В каких случаях нельзя расторгнуть трудовой договор?

Правда, в ТК РФ также предусмотрены случаи, когда уволить сотрудника весьма сложно, а в некоторых случаях – невозможно. В случае увольнения и при подаче иска в суд, руководство компании не только проиграет его, но и получит серьезный штраф.

К таким категориям лиц относят:

• Лица, имеющие семейные обязанности. Таких сотрудников нельзя уволить при невыполнении свои обязанностей или в случае однократного нарушения ТК РФ. Это беременные (расторгнуть договор с ними можно только при ликвидации предприятия), женщины, занимающиеся воспитанием ребенка до трех лет, одинокие мамы, в случае если сотрудник – единственный кормилец в семье.
• Работников, не достигших совершеннолетия (18 лет). В таком случае увольнение возможно лишь при согласии на это представителей комиссии по делам несовершеннолетних либо трудовой инспекции. Единственный вариант увольнения без разрешения комиссия – ликвидация фирмы.

Есть некоторые ограничение для увольнения работников, которые находятся на больничном или в отпуске – их также можно уволить только в случае ликвидации организации.

К слову, если работник состоит в профсоюзе, уволить его можно только с разрешение этого органа, отправив ему соответствующий запрос с причиной.

Что делать при незаконном увольнении?

Каждый работодатель обязан соблюдать прописанные в ТК РФ нормы, однако далеко не все из них действую по закону. Давайте рассмотрим, какие чаще всего нарушения встречаются и что делать работнику, если он считает, что его уволили незаконно.

К наиболее часто встречающимся на практике случаям относят увольнение женщины, которая находится в декрете. Как мы сказали выше, это возможно лишь в случае ликвидации предприятия. Чтобы обойти закон, директора нередко увольняют таких сотрудниц «по сокращению штата», но это – прямое нарушение закона. Это же касается увольнения матерей-одиночек, воспитывающих детей до трех лет.

При этом, чтобы обойти закон, действуют часто очень неприятно. К примеру, дают три выговора и увольняют по статье по надуманной причине, даже не имея на то оснований. Чаще всего такое поведение связано с минимальными знаниями трудового законодательства со стороны работников. Еще один излюбленный способ – сокращение должности и введение новой вакансии с аналогичными обязанностями, в результате чего первого сотрудника вынужденно заставляют уволиться. Это также – прямое нарушение закона.

Бывает, что со специалистом заключают срочный трудовой договор, хотя он выполняет свои обязанности на постоянной основе, что также нарушает ТК РФ. Работодатели находят множество уловок, но они должны помнить – в таких случаях работник, обратившись в суд, быстро восстановит свои права, а руководителя и предприятие в целом ждут серьезные наказания.

Что делать сотруднику, который уверен, что его уволили незаконно? Согласно статье 392 ТК РФ, сотрудник может обратиться в суд в течение 30 дней с момента получения документов об увольнении на руки. В случае если этот срок пройдет, и у истца не будет уважительных причин объяснить свою задержку, восстановить свои права на работе будет весьма сложно.

К слову, разрешить трудовой спор можно не только в судебном порядке. Если работника еще не уволили, однако поставили в известность в предстоящем событии, сначала стоит собрать доказательства, которые бы подтвердили нарушение его трудовых прав для дальнейшего обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Например, можно записывать разговоры на диктофон, сделать копии документов (приказы, акты, объяснительные и т.д.). При этом важно помнить – при увольнении вы можете потребовать копии любых документов, и вам не вправе отказать в их получении.

Если суд или прокуратура постановила восстановить ваши рабочие права, то вас должны вернуть на работу на следующий же день, а уже после этого вы сами будете решать – оставаться ли вам в этой компании или искать друге рабочее место.

Вконтакте